招聘信息发布预检 AOPC：从岗位事实到可追溯审核包

项目一句话

把客户授权的招聘简章、主体资料、岗位事实、薪酬口径、发布平台字段和历史版本，整理成“要素—原始事实—限制条件—依据或待确认项—批准人—有效期—发布版本”矩阵，再交付风险语句、证据缺口、修订稿和人工批准记录。AI 负责抽取、比对和初筛，人工回到业务负责人和原始资料核对；服务不接触求职者简历，不代替持证机构开展职业中介活动，也不替客户在平台发布。

人力资源社会保障部等五部门 2025 年 12 月印发的通知要求网络平台规范招聘信息格式，发布信息应包含用人单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等要素，并标注有效期限或及时更新。《人力资源服务机构管理规定》还要求人力资源服务机构建立招聘信息管理制度，审查委托材料的真实性、合法性并存档备核。这些官方材料证明岗位信息审核是一项真实、具体的工作，但不能证明所有用人单位会外购服务，也不能推导统一报价；付费意愿必须通过真实试单验证。

适合什么人

适合做过企业招聘、HR 运营、人力资源服务质量管理、招聘文案或文档审查，能向用人部门追问事实并保留批准记录的人。经营者需要能识别“岗位事实缺失”和“需要专业判断”的区别：前者回到客户材料补齐，后者交给客户 HR、法务或持证服务机构负责人确认，不能让模型替客户决定限制条件是否合法。

不适合想靠关键词表自动判定所有招聘信息合法的人。年龄、学历、工作经历、健康条件、资格证书或其他要求是否与岗位内在要求相关，需要结合具体职责、法律规定和客户事实判断。若经营者没有人力资源服务许可或必要备案，不得推荐候选人、组织招聘、代客户发布信息或收取职业中介费用；最小服务只做客户内部或持证机构委托的文档质量预检。

客户是谁

第一类客户是已经依法取得所需许可或备案、同时服务多个用人单位的本地人力资源服务机构。它们需要在岗位上线前核对招聘简章、客户主体、委托关系、字段完整性、风险语句、有效期和修改记录，并把审核材料留档。合格客户能提供许可或备案状态、客户委托材料、内部审核人和最终发布人。

第二类客户是自主招聘的中小用人单位，未来十四天内有一批岗位需要发布、更新或跨平台迁移，却由业务主管、行政和 HR 分散维护岗位事实。首单客户应能指定一个 HR 负责人、一个用人部门批准人和一个发布平台，并提供真实的招聘人数、工作内容、地点、薪酬口径、合同类型、工作条件、资格要求和有效期。

《人力资源市场暂行条例》要求用人单位发布或提供的招聘信息真实、合法，并列出单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点和基本劳动报酬等字段；人力资源服务机构还负有材料审查、信息发布审查和服务台账义务。它解释了谁有审核责任，不代表外部经营者自动有权代做职业中介或给出法律结论。

卖什么

最小交付固定为一个客户、一个发布平台、十个岗位和一个发布批次。范围表记录用人单位主体、岗位负责人、HR 审核人、发布人、平台、计划发布日期、有效期、允许处理的资料、禁止处理的数据和一次修订轮次。客户无权提供材料、主体或委托关系不明、岗位事实尚未确定时只列缺口，不生成可发布稿。

第一份交付是岗位预检矩阵。每个岗位逐项记录单位基本情况、岗位名称、招聘人数、合同或用工类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬、资格条件、招聘有效期、事实提供人、原始材料位置、限制条件、人工判断、批准人和状态。不同平台字段只做映射，不能因为平台输入框允许填写，就推定内容符合全部法律和客户制度。

第二份交付是风险与修订包。风险语句按“事实缺失、前后矛盾、夸大或虚假承诺、限制条件待确认、薪酬口径不清、主体或委托材料缺失、有效期缺失、平台字段不一致”分类，保留原句、问题位置、需要谁确认和处理结果。修订稿只使用客户已经确认的事实；未知数字、福利、晋升承诺、工作强度和资格条件保留待确认，不由 AI 补写。

第三份交付是版本与批准记录。每个岗位绑定原始版本、修改原因、人工复核人、客户批准人、批准时间、最终版本、计划发布平台、有效期和到期处理。经营者交付可发布的文档包，但客户授权人员自行登录、批准、发布、更新和撤回；不索取平台主账号、短信验证码或长期凭证。

怎么收费

基线盘点按岗位数量、发布平台数量、事实来源数量、原始文档质量和需要重新访谈的负责人数量计费。同样是十个岗位，如果客户只有旧海报和聊天记录，整理成本会高于已有结构化岗位表、薪酬口径和批准人的客户；报价前先做一个岗位的小样测时。

预检交付按岗位批次、风险语句数量、人工复核轮次和版本数量计费。首单包含一次事实确认、一次人工复核和一次修订；客户在锁版后改变招聘人数、地点、薪酬、职责或资格条件，应作为新版本或增量批次计费，不能把无限修改隐藏在“十个岗位打包价”里。

持续更新按新增岗位、岗位事实变化、规则变化或固定月度批次收费，并约定每月最大岗位数、变更窗口和到期复查频率。不按“避免多少投诉”“降低多少处罚”“保证上架”或“保证招到人”收费。官方文件没有发布本服务的市场统一价，工具费、人工复核和专业咨询必须在试单中按实际工时与范围估算。

启动成本与工具

首单需要官方规则与标准的版本清单、客户授权的招聘简章和岗位事实、主体与委托材料的受控副本、结构化表格、文档比对工具、安全存储、版本留存和人工 HR 复核。可以用本地表格、文档差异工具和受控模型完成最小验证，不需要先开发招聘平台，也不需要购买求职者数据库。

启动成本按官方规则维护、客户授权资料、安全存储、文档比对、版本留存、人工 HR 复核和必要专业咨询的实际投入核算。免费法规和开源工具不能替代访谈业务负责人、确认薪酬口径、判断岗位要求、记录客户批准和处理返工的时间；涉及复杂岗位限制、争议或地方监管要求时，应单列专业咨询费用或拒绝给出结论。

七天验证先用客户授权的十个岗位，记录每个岗位的资料齐备度、必填字段缺口、风险语句数、需要追问的负责人、人工复核时间、客户修改轮次和最终可发布状态。只用这些试单数据估算后续产能，不承诺模型准确率、投诉下降或招聘效果。

AI 员工配置

字段映射助手从招聘简章、岗位表和发布草稿中抽取单位情况、人数、条件、工作内容、地点、薪酬和有效期，并定位原始材料。风险初筛助手提示可能的限制条件、夸大表述、事实矛盾、缺失要素和过期信息，但每个提示都必须保留原句和位置。差异助手比较多个岗位、平台草稿与历史版本，避免把一个岗位的薪酬或条件复制到另一个岗位。交付助手生成修订稿、待确认问题和验收记录草稿。

AI 不得判断客户一定拥有招聘资格，不得猜测岗位事实，也不能仅凭某个年龄、学历或健康词语就断言违法或合法。人工负责人核对主体、委托关系、原始事实和版本，向用人部门确认岗位内在要求，让客户 HR、法务或持证机构负责人决定限制条件、例外和最终文案。最终发布、投诉处理、候选人沟通和录用决定始终由客户授权人员完成。

服务默认不接触求职者简历、身份证件、联系方式、面试记录、测评结果或录用数据。若客户把这些资料混入岗位文件，应先隔离并退回；没有单独的合法处理安排和安全环境，不得上传外部模型或纳入试单。

7 天启动步骤

1. 第 1 天：固定客户与范围。 限定一个用人单位或持证人力资源服务机构、一个发布平台、十个岗位、一次修订、批准人、有效期和禁止代办事项。
2. 第 2 天：访谈真实返工。 访谈五家用人单位或持证服务机构，复盘最近一次岗位被退回、被投诉、内容过期或跨平台不一致的具体原因。
3. 第 3 天：取得资料与授权。 收齐招聘简章、主体与委托材料、岗位事实、薪酬口径、业务批准人、发布人和书面数据处理边界，不接收求职者资料。
4. 第 4 天：完成手工基线。 选择一个岗位，人工建立必填要素、事实来源、限制条件、有效期、版本和批准记录，确定验收字段。
5. 第 5 天：初筛并人工复核。 用 AI 处理其余岗位，人工逐项回到原始资料和负责人核对，限制条件与适用例外交客户专业人员判断。
6. 第 6 天：签署付费试单。 写明十个岗位、一个平台、一次事实确认、一次人工复核、一次修订、交付格式、保密与不代发布边界。
7. 第 7 天：交付并验收。 提交预检矩阵、风险与修订包、版本批准记录，由客户授权人员逐项批准、自行发布并确认到期复查责任。

七天只验证十个岗位可以形成可追溯审核包，不代表已经搭建企业级招聘平台、取得人力资源服务许可、完成所有地域规则审查或保证后续招聘结果。

第一个客户从哪里来

先从已有合作关系的持证人力资源服务机构、HR 外包伙伴、薪酬服务商或中小企业人事负责人切入，寻找未来十四天内要在一个招聘平台发布、更新或迁移至少十个岗位的负责人。具体询问当前岗位事实由谁提供、薪酬由谁批准、最近一次平台退回或候选人投诉发生在哪里、旧岗位由谁撤回；不批量抓取招聘平台上的个人联系方式，也不向求职者推销。

首单固定为十个岗位、一个发布平台、一次事实确认、一次人工复核和一次修订。经营者先完成一个岗位的小样，让客户确认矩阵字段和边界，再签付费试单。验收标准是每个岗位必填要素都能回到客户事实来源，风险语句已定位并交给明确负责人，未知项没有被猜写，最终版本记录客户批准人和有效期；不以平台上线、没有投诉、招聘信息“全面合法”或成功录用人数作为验收。

没有现成合作方时，可通过本地人力资源服务行业协会公开目录、园区企业服务活动或服务机构官网上的公开业务渠道进行一对一访谈。先核对对方许可或备案与服务范围，只提供十个岗位的有限试单，不用爬虫采集招聘信息，不批量发送“招聘合规保证”消息。

风险与不适用场景

第一类风险是越过许可和备案边界。《人力资源服务机构管理规定》明确，经营性机构从事职业中介活动要取得人力资源服务许可证，网络招聘服务还涉及相应许可要求。独立经营者没有相应条件时，只能为用人单位内部或持证机构提供授权文档预检，不能推荐劳动者、组织招聘会、经营招聘平台、代发岗位或把费用包装成职业中介费。

第二类风险是把初筛扩大为法律或平台结论。规则库、关键词和模型可能漏掉上下文、岗位内在要求、特殊行业规定、地方规则与平台最新要求。每个风险提示保留原句、来源和待判断人，复杂问题由客户 HR、法务或持证机构负责人处理；不能承诺招聘信息已经合法、不会被投诉或一定通过平台审核。

第三类风险是生成虚假岗位事实。模型可能补写薪酬区间、招聘人数、福利、晋升、工作地点、岗位职责或资格要求。所有可发布事实必须来自客户批准材料；事实矛盾或材料缺失时只列问题，不生成“更好看”的答案。客户要求发布虚假高薪、虚构岗位、招转培、培训贷或其他误导信息时直接拒绝。

第四类风险是机械处理限制条件。妇女权益保障法对招录过程中的性别限制和婚育调查有明确禁止要求，但其他限制是否构成歧视仍可能取决于法律规定和岗位内在要求。不能把删除一个词当作解决问题，也不能因业务主管坚持就保留；需要事实依据和客户专业判断的项目必须形成书面待确认项。

第五类风险是个人信息和商业资料泄露。岗位预检本身不需要求职者数据。若资料中混有简历、身份证件、联系方式、面试评价、账号凭证或未公开组织调整，应先分离、最小化和限制访问；未经批准不得上传外部模型，不长期保存客户平台凭证。

第六类风险是版本与有效期失控。招聘人数、薪酬、地点和用工安排会变化，岗位也可能已经招满或撤销。每份交付绑定客户、岗位、平台、版本、批准时间和有效期；客户变更事实后重新复核，过期版本不得继续复制发布。

本项目不适用于无证开展职业中介或网络招聘、代客户使用平台账号、接触和筛选求职者、虚构岗位或薪酬、规避就业平等要求、自动发布、保证平台审核或无投诉，以及客户无法提供主体、委托关系、岗位事实和最终批准人的情形。

来源

• 人力资源社会保障部等5部门办公厅关于规范网络平台招聘类信息发布的通知核查于 2026/8/24：要求网络平台分类核验招聘账号、规范招聘信息格式，列明单位情况、人数、条件、工作内容、地点、基本劳动报酬和有效期限等要素，并加强审查巡查；它不代表有限预检就是平台审核。
• 网络招聘服务管理规定核查于 2026/8/24：规定网络招聘信息应真实合法、不得含有歧视性内容，并要求网络招聘服务机构建立信息管理制度、审查用人单位材料；具体许可和主体义务应由客户确认。
• 人力资源服务机构管理规定核查于 2026/8/24：人社部令第 50 号明确职业中介许可、招聘信息审查、材料存档、有效期更新、个人信息保护和服务台账边界，是限定客户与禁止越权的核心依据。
• 人力资源市场暂行条例核查于 2026/8/24：国务院条例列出用人单位招聘信息的基本字段，并要求人力资源服务机构审查材料、建立信息发布审查和投诉处理机制；法规责任不能转移给模型或文档服务商。
• 中华人民共和国妇女权益保障法核查于 2026/8/24：第四十三条列明招录过程中不得实施的性别与婚育相关行为；项目只做风险定位，具体适用和岗位例外交客户专业人员判断。
• LD/T 3001—2023 网络招聘服务规范核查于 2026/8/24：行业标准提供招聘者信息审核、招聘信息要素、服务范围和补充审核的操作参考；标准不能替代法律、属地要求、平台当期规则或客户人工批准。